p2成立且H3得到初步验证中国真实灵异事件绝密档案
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组织创新氛围对员工突破式创新的影响
2 研究方法
2.1 研究对象与程序
本研究采用跨时点问卷调研法，为确保问卷调研的充分性，笔者所在团队委托企业人力资源经理作为关键联络人，共收集来自辽宁、吉林、上海、河南等省市的300余名员工参与调研，涵盖高管甚至基层等多个群体，涉及服务、建筑、制造、互联网等多个行业。为保证问卷数据的有效性，问卷采用匿名填写。同时，为控制共同方法偏差问题，问卷分3个时点发放，每次间隔1个月。具体调查步骤如下：第一，对每份问卷进行编号，以便不同时点的问卷能够相互配对。第二，在第一时间点测量员工感知的组织创新氛围、不确定性规避和人口统计学特征，共收集291份问卷，回收有效问卷270份，有效问卷回收率为92.8%；在第二时间点测量员工和谐型创新激情，共收集265份问卷，回收有效问卷234份，有效问卷回收率为88.3%；在第三时间点测量员工突破式创新，共收集230份问卷，回收有效问卷199份，有效问卷回收率为86.5%。最后，由研究者根据编号对3个时点数据进行配对处理，最终形成172份有效问卷。
有效问卷样本特征描述如下：①在性别方面，男性占比55.8%，女性占比44.2%；②在年龄方面，25岁及以下占比1.7%，26～30岁占比58.1%，31～35岁占比32.6%，36～40岁占比4.7%，40岁及以上占比2.9%；③在学历方面，博士研究生占比0.6%，硕士研究生占比41.9%，本科占比55.8%，专科及以下占比1.7%；④在工作单位类型方面，事业单位占比21.5%，国有企业占比42.4%，民营企业占比22.1%，外资或合资企业占比14%；⑤在职级方面，一线员工占比29.6%，基层管理者占比48.3%，中层管理者占比18.6%，高层管理者占比3.5%。
2.2 测量工具(1)组织创新氛围：参考刘云和石金涛[8]的研究，对Amabile等[37]开发的量表进行改编，最终包含12个题项。代表性题项包括“我们公司赏识和认可有创新和进取精神的员工”“我的直接上级会支持和协助下属实现工作创意”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为0.886。
(2)不确定性规避：采用Jung & Kellaris[38]开发的7题项量表，代表性题项包括“工作中，我更喜欢具体、详细的工作指令，而不是笼统、粗略的指导方针”、“当无法预知某项工作后果时，我不愿意冒险”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为 0.727。
(3)和谐型创新激情：采用Vallerand等[24]开发的7题项量表，代表性题项包括“对我来说，我会情不自禁地进行创新工作”、“进行创新工作是令我十分难忘的经历”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为 0.910。
(4)突破式创新：采用Madjar等[4]开发的3题项量表，代表性题项包括“我常常会提出高度创新的好创意”、“我能够提出全新的工作模式”(1=非常不符合，7=非常符合)。在本研究中，该量表的Cronbach's α系数为 0.916。
(5)控制变量：参考宋锟泰等[5]、刘宁和张惠康[39]关于员工突破式创新的研究，本文主要选取性别、年龄、学历、工作单位类型和职级作为控制变量。
3 实证检验 3.1 验证性因子分析为检验理论模型中研究变量的区分效度，本研究使用Mplus7.0进行验证性因子分析，结果如表 1 所示。从中可见，相较于其它备选模型，四因子模型对数据的拟合效果最优且均达到经验标准(χ2/df=1.577，CFI=0.936，TLI=0.925，RMSEA=0.058)，说明本文变量具有良好的区分效度。
3.2 共同方法偏差检验由于本文所有变量均由员工填写，存在产生共同方法偏差的潜在风险，故采取如下方式进行控制：第一，采用Harman单因素检验法，对4个主要变量的全部题项进行探索性因子分析。结果发现，当未经旋转时，首个聚合因子的方差解释率为26.139%，低于40%。第二，采用Podsakoff等[40]的建议，向四因子模型中添加共同方法潜因子(CMV)，结果如表1所示。从中可见，尽管加入CMV后拟合指标有所优化，但整体系数变化并不显著(△χ2/df=3.000， p>0.05)。综上可见，共同方法偏差不会对假设检验造成严重干扰。
3.3 描述性统计与相关性分析变量描述性统计与相关性分析结果如表2所示。从中可见，组织创新氛围与员工和谐型创新激情(β=0.340， p 3.4 假设检验
(1)本研究对数据进行标准化处理并构建结构方程模型(SEM)进行假设检验，结果如图2所示。从中可见：第一，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响(β=0.300， p1成立。第二，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响(β=0.442， p2成立且H3得到初步验证。第三，组织创新氛围与员工不确定性规避的交互项对和谐型创新激情具有显著负向影响(β=-0.179， p4得到初步验证。
(2)采用偏差校正百分位Bootstrap法进一步检验员工和谐型创新激情的中介效应，结果如表3所示。Bootstrap分析结果表明，员工和谐型创新激情的中介效应值为0.133，置信区间为[0.057， 0.226]，不包含 0，假设H3得以验证。
(3)采用偏差校正百分位Bootstrap法进一步检验员工不确定性规避的调节效应，结果如表4所示。从中可见，当员工不确定性规避程度较高时，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的影响作用不显著(β=0.148，p=0.151; 置信区间为[-0.054， 0.350]，包含0)；当员工不确定性规避程度中等时，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的影响作用显著且高于员工不确定性规避程度较高时的影响效应(β=0.286>0.148， p0.286， p4得以验证。
(4)为更加直观地展示不确定性规避的调节效应，本研究绘制简单斜率分析图，如图3所示。从中可见，随着员工不确定性规避程度由高到低，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的正向影响逐渐增强。具体而言：当员工不确定性规避程度较高时，组织创新氛围影响员工和谐型创新激情的斜率为0.148且不显著(p=0.151)；当员工不确定性规避程度中等时，组织创新氛围影响员工和谐型创新激情的斜率为0.286且影响作用比较显著(p4。
4 结语 4.1 研究结论本研究基于自我决定理论，构建组织创新氛围影响员工突破式创新行为的理论模型，系统阐释员工和谐型创新激情与不确定性规避在该模型中所发挥的作用。随后，采用172位员工问卷数据对理论模型进行实证检验。研究发现，组织创新氛围对员工和谐型创新激情具有显著正向影响，员工和谐型创新激情对突破式创新具有显著正向影响，员工和谐型创新激情在组织创新氛围与员工突破式创新之间发挥显著中介作用；员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间具有显著负向调节作用，即员工不确定性规避程度越高，组织创新氛围对员工和谐型创新激情的促进效果越弱。
4.2 理论贡献本文理论贡献主要体现在以下几个方面：
(1)从自我决定理论出发，基于激情视角揭示组织创新氛围影响员工突破式创新的内在机理，丰富了员工突破式创新驱动因素研究。当前，虽然学者对一般性创新行为前因机制进行了广泛解读[41-43]，但由于突破式创新具有更强的颠覆性和风险性，更加考验员工行为动机和风险承受能力[26]，因此聚焦一般性创新行为的研究结论不能简单移植于突破性创新行为，而是需要审慎探查。现有研究虽然揭示工作特征[5，39]和组织管理政策与实践[7]两类刚性管理要素对员工突破式创新具有驱动作用，但缺乏对当前知识经济时代具有重要实践意义的柔性管理因素的关注。本研究基于激情视角，通过考察和谐型创新激情的中介效应，证实组织创新氛围通过促进和谐型创新激情积极影响员工突破式创新，将员工突破式创新前因拓展至柔性管理因素上。
(2)着眼于员工不确定性规避这一特质，解读组织创新氛围对和谐型创新激情积极作用的制约效果，拓展了组织创新氛围效能发挥的边界条件。以往研究主要从员工工作特征(薪酬条件、个人-组织匹配等)对组织创新氛围效能发挥的边界条件进行探讨[44]，缺乏对员工个人特质的关注。已有研究指出，员工不确定性规避影响其对组织因素的评估和行为反应(张亚军等，2015)。本研究通过考察员工不确定性规避在组织创新氛围与和谐型创新激情之间的调节作用，丰富了组织创新氛围效能发挥的边界条件。
4.3 管理启示根据上述研究结论，本文提出如下管理启示：
(1)本研究从柔性管理氛围视角出发，为员工突破式创新管理实践提供了一个新思路。具体而言：第一，组织可以鼓励员工相互支持与协作，对同事的新创意进行交流与探讨，积极发表意见，分享彼此的方法和技术。第二，领导者要尊重和容忍员工提出新流程、新技术和新想法，支持和协助员工实现工作创意，积极帮助员工改善一些不成熟的想法。第三，组织应该为员工营造一个宽松、自由、包容的创新氛围，鼓励员工自由讨论，通过赋予员工权力来自主承担创新项目，并调动一切可以利用的资源为员工突破式创新实践服务，让员工更好地投入突破式创新实践。
(2)组织应注重采取有效措施激发员工和谐型创新激情。第一，组织应着力设计有效内在奖励机制，通过增加仪式感、表扬等方法丰富员工的创新体验，让员工觉得寻求创新是快乐、有意义的，促使员工情不自禁地开展创新性工作。第二，组织应建立相应引导机制，把创新融入到员工日常工作中，让员工认为创新是自身工作的一部分。第三，组织应打造一定的容错环境，主动承担突破式创新实践中可能出现的失败或造成的损失，减轻员工寻求突破式创新的后顾之忧。
(3)组织应掌握员工的不确定性规避倾向。第一，在招聘时可以利用专业测评工具考察求职者的不确定性规避倾向，如果其它素质水平相同，应优先选择低不确定性规避求职者。第二，通过开展培训活动降低员工不确定性规避心理，引导员工关注不确定性蕴含的机遇。第三，组织文化应打破传统思维束缚，弱化员工不确定性规避意愿，促使员工探索出更多具有突破性的新方法、新流程和新技术。
4.4 不足与展望本文存在如下不足：第一，采用多时点方式收集数据无法完全、有效地验证变之间的因果关系，未来可使用实验法或准实验法进一步对因果关系进行考察。第二，收集数据多来自员工的主观评价，可能存在一定的社会称许性，在一定程度上影响研究结论准确度，未来可采用他评方式收集数据。第三，仅探讨组织创新氛围这一柔性管理因素对员工突破式创新的影响，未来可继续考察差错管理氛围[45]、伦理氛围[46]等其它柔性管理因素能否发挥同样的作用。第四，仅探讨个体层面员工感知组织创新氛围，未将组织创新氛围聚合到组织层面，未来可深入考察组织创新氛围的跨层次作用。
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